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　　而实践家们说管理，是从自己的经验和感受出发，倒也常常直指内核。“管理就是做人做事的道理，做人就是如何搞好人际关系，做事就是如何提高效率”；“管理就是给人创造成功的机会”；“管理就是不断改进工作”；“管理就是使一群平凡的人做出一番不平凡的事业的过程”；“管理就是借力，发挥大家的能力实现自己的理想”；“管理就是把复杂的问题简单化”；“管理就是发布可执行的命令”；“管理就是创造价值”；“管理就是选择”；“管理就是激励”；“管理就是沟通”；“管理就是‘抠细节’”；“管理就是‘扔包袱’ ”……

　　但是今天我们为什么非常重视盲人摸象的感受呢？因为我们不是盲人，眼中有全局，却对细节把握不准，对部分理解不深，所以真正的高人会妙用盲人摸象的感受。我们先了解专家怎么说——知整体，然后我们去体会实践家们的感悟——知细节。这是学习新领域一个非常好的方式，也值得校长们借鉴。校长们大多不是学管理出身，是因为书教得好，对教育有热爱，才慢慢转型到教育管理的岗位上来的。所以我跟大家交流管理的时候，就特别希望大家能够掌握盲人摸象的方式。

　　我是怎么理解“管理”这两个字的呢？我觉得管理要依“理”而“管”。大家看这个“管”字，它拆开来是“个个官”三个字，可见“官”个个会“管”。“管”比较容易，但是“理”就不那么简单了。物理、法理、伦理、情理、事理，是管的依据；治理、清理、料理、打理，是管的过程；条理、合理、在理，是“管”的结果。如果我们从服务的视角看管理，在刚才实践家们的话语当中，完全可以再加一条:“管理就是服务”。相对教科书上关于“管理”的定义，我更喜欢这样一句话：管理就是让人做事并取得成果。这一句话最能够反映管理的实质。

　　可以说在19世纪以前，所有的管理都可以被称为1.0，经验型管理，且行且摸索。整体上，它有其灵活性和便利性，能创造辉煌，并且已经创造了许多辉煌。但是它经不起时空变化的考验，容易遭遇挫折，规模很难做大，缺点有三：一是缺乏系统的理论指导，以个人的经验展开工作，受制于个人的因素，感性，难以传承，不稳定；二是缺乏规章的约束和流程的控制，随意性强，目标模糊，各行其是，偏差较大，不利于最终目标的达成；三是个人主义色彩比较重，容易形成集权文化，以“一言堂”的这种面目出现的比较多。

　　19世纪末到20世纪初第二次工业革命时期，泰勒倡导了这一理论，其中有三个部分非常关键：工作分解、人员的招聘与培训、绩效考核。在这三个方面着力，循着科学的思维方式，把管理精细化流程化，生产效率大大地提升，管理在生产要素当中的重要性得到了确认。管理作为一种生产力，非常显著地走进了人们的视野。科学管理可以说是人类历史上一场管理的大革命。泰勒的理论，早先是在福特汽车的生产线上去实施的。福特T型车的生产过程被分解成84个步骤，并将底盘装配流程从12个小时30分钟的时间，通过科学管理，减少到2小时40分钟，极大地提高了生产效率。科学型管理当中有一个缺陷：个体被视为机器的一个部分。因此员工缺乏关爱与尊重，满意度容易降低；一线管理者忽视对员工的关心和支持，强化了监督和责罚，员工容易建立敌对思维；管理者过分注重效率，导致了人性缺失；长时间高强度标准化的作业，忽视了人的思想和情感，导致了人的异化。

　　工业经济中后期，知识的重要性凸显出来了，知识工作者的作用日益突出了。人类进入了知识经济的时代，以控制为主要特点的科学管理越来越难以为继，越来越多的学者和管理者意识到人的重要性，对人的激发是提高知识工作者生产力的最佳途径。学校是一个知识工作者汇聚的地方，我们当然要关注到这样一个特点，不能把学校办成工厂。即便是部分的流程当中，我们要强调科学管理的部分，但是我们还得要注意均衡性，我们要了解管理变化的过程。

　　20世纪80年代，日本的经济发展得非常快，一名日裔美国学者威廉·大内将日本式的管理归纳提炼为“Z理论”，这是人本型管理的雏形，“人”才是中心的，管理就进入了3.0的时代。它的基本特点是：上下一体的管理，让普通员工参与决策，反馈信息：基层管理者对基层问题能够放手处理，中层管理者承上启下，做好高层管理者和基层之间的沟通；长期雇佣员工，以增强其安全感和归属感；关心员工的福利，优化工作环境，坚持全面而持续的考核等等。

　　人类漫长的发展过程中，人性长期被压制，人本型管理产生以后，人性的作用得到了释放，个体的能动性得到了进一步的发挥，管理上了一个很大的台阶，是整个社会的进步。但是人本型管理容易运用于员工或者内部人员，较少将其扩展到外部的社区、自然环境等，所以没有从理念上来解决人与人、人与自然的关系问题，这也是一个显而易见的缺陷。虽然人本型管理经历了长期的发展，但是它显然不是管理的中心了，人类即将迈入智能时代，管理4.0的阶段也就逐渐到来。

　　第三，生命具有目标性。生存繁衍，是生命存在的唯一目标。但是越是高等的生命，越不仅仅是为了自己活着，而存在超越食物等物质之上的其他目标。生命的系统性和进化性是生命存在的基本保障，生命的目标性是生命前进的动力，它在生命发展到一定阶段后，不断丰富着生命本身，所以它就有了两个力量，一个力量是生存与活着，一个力量是活着的意义。意义感的驱使使人类的精神情感世界得到了前所未有的张扬，诗和远方成为我们的不懈追求，所以情感、价值、文化乃至所有的我们，都得到了发展。这就是一个更高层次的动力。

　　生命的系统性给了我们一些启示。我们将内部视为一个生命系统，来推动员工、管理者等群体之间和谐关系的建立，学校里面任何一个内部的系统，你都可以是把它看成是一个生命系统。我们将外部视为一个生态系统，更宏大的生命系统，进而构筑尽可能多的高质量关联，与外部群体进行分享互动，最终建立和谐的外部关系，获取更多更好的资源。经营的话，你必须是“内外兼修”，说的就是这个道理。在生命的系统当中，我们学习到分享、联系、资源、和谐，这些理念现在越来越多地出现在我们校长的话语体系当中，就是这个原因。

　　比如在小规模的学校，尤其是那种初创阶段的小规模的学校，往往经验型管理就是最优的管理模式。如果一个有经验的校长担任管理，学校工作就非常顺畅。对于教学质量管理来说，科学管理必不可少。质量控制的系统特别适合科学管理，把每一个环节进行细化，进行优化，建立标准，最后的质量实际上是由这个过程当中的细节决定的，当你把过程当中的每一个细节都抓住了，最后呈现的质量就有保障。在学校管理当中，你要去抓质量，只有用科学管理。而对于学校怎么调动老师的积极性，因为老师是以知识分子为主体的，人文管理这个地位就举足轻重，这个时候就应该高扬人文管理的大旗。我们现在遇到了互联网的大变革，遇到了疫情，学校面对着知识经济时代，甚至智能时代扑面而来的这种改革的压力，如何把学校带到更好的境地，肯定是依靠生命型管理，也就是说我们管理的升级，这也是刻不容缓。生命型管理，背后实际上还是把“人”作为一个关键的要素。

　　这个力量到底存不存在？我们可以通过照镜子了解一下。两个颜值相等的人，一个人特别想变好看，一个人无所谓，我们看看时间长了会发生什么样的结果。想好看的人他会经常照镜子，然后不断地修饰自己的样子，让它朝好看的方向再靠近一点。过了一段时间之后，我们会发现想好看的人最后变得真好看。如果我们把照镜子的这些过程去掉，你会发现有一个链条是很清晰的，就叫“想好看”，你就会变得“真好看”。“想好看”就是愿力，“真好看”就是一个结果，也就是说我们有了愿力才会有那样一个结果。这是非常重要的一个生命的原理。我们去管理一所学校的时候，首先让学校生发出一种愿力，就是愿景，就是方向，就是目标，就是动力。

　　当我们办一个新学校，多么希望新的学校未来能够成为一流名校。那这个时候能不能反过来考虑，先让这个学校具备这十个一流名校的特征，再来看它能否最终成为一流名校。这需要我们给学校做准确的定位，去研究和探寻人才培养的模式并稳定下来，建构扎实的课程体系，打造一流的师资队伍，建设良好的校园文化，然后建立良好的家校合作，调动广泛的社区参与，然后充分发挥主体，把每一个个体的机器都调动起来，最后落实到实用的教育实施等等。你会发现，当你这样去建构的时候，一切就不一样了。

　　管理最重要的抓手是组织。组织的目的是让个体成为整体，去做个体做不了的事。管理讲规则，组织讲关系，所有人的判断形成组织的智慧，所有人的协同形成组织的行动。新教育呼唤新管理，而新管理需要重塑新的组织结构。不同难度的任务，会挑战组织的强度。有的事情有共同规则就可以了，有的事情没有共同利益不行，而有的是需要有共同信仰，才能坚持得下来。还有一些事情，只有那些至情至性的人才会一直陪伴着你，哪怕遇到了常人所见的匪夷所思的艰难，也能克服。所以马云说了这样的话：三流的组织共同规则，二流的组织共同利益，一流的组织共同信仰，而顶级的组织是至情至性。

　　《重塑组织》这本书，里面讲了这样一个观点：红色组织是一种狼群式的管理，最原始：后来有了金字塔式的管理，琥珀色组织，这是一个高度集权的形态；然后有了橙色的组织，开明金字塔式，它强调了人性对开明的特征。接下来的叫扁平式的管理，绿色的组织，那是适应现代社会需要进化出来的组织类型。在扁平式管理绿色组织的基础上，人们又提出了一个青色组织的概念。它是扁平式的管理，但是它是进化型的扁平式管理，更适合互联网时代，或者说智能时代这样一个特征。

　　这是昆明街道统一设计招牌——引发吐槽的“黑白配”。非要规定按照我的样式去装潢和装修，最后居然大家都选了黑白配，导致了一条街像办丧事一样。这就是管的结果，这种管控，是没有活力的，是有问题的，其实在这个地方管不如不管。管多了，会出问题，不管才是最高境界的管。我们经常看到上海南京路、香港旺角街景璀璨的样态，这不是哪个人设计出来的，它是自然而然繁荣发展来的。组织结构就是这样决定性质！我们一定要了解这样一个基本的规则。

　　疫情期间，3月12号，字节跳动发布了公开信，宣布组织升级。张一鸣在信中表示，今年员工人数会超过10万人。一个2012年初创的企业，现在进入10万人的格局，怎么管理？不同于同时期崛起的创业企业，在过去很长一段时间里，字节跳动的架构当中极少有CXO的身影，更没有CFO、CMO和CTO。你看他这次宣布的组织的升级，就14名高管直接向CEO张一鸣汇报，涵盖公司所有的职能，直接扁平化到这样一个程度，减少沟通成本，强化协同能力，调动个人积极性，从而向集体目标快速突进。

　　生产力的变革催生了教育变革，这个巨大背景之下，教育目标已经从培养职业者转变为培养创新者、持续学习者。这个趋势非常清晰，我们要从“教为中心，师为中心、书为中心”到“学为中心，生为中心、问题为中心、任务为中心”。教育即解放，教师即开发，课堂即学堂，天性即个性，成长即成功。教师要转变角色，要从“控制者、监督者、管控者”，转变成“激发者、开发者、服务者”，要“为了学、设计学、服务学”，要为学生学习的发生构建环境、提供条件、触发动机、创造可能。